Kāpēc Baltijas valstu darbaspēka rezerves ne tuvu nav izsmeltas

Lai arī daudzi kopējie darba tirgus rādītāji (bezdarbs, nodarbinātības līmenis utt.) izskatās labi uz daudzu citu Eiropas Savienības (ES) valstu fona, faktiskā darba tirgus situācija Baltijā dažādām iedzīvotāju grupām un reģioniem būtiski atšķiras. Darbaspēka trūkums dažās profesijās un reģionos bieži vien pastāv līdz ar nepietiekamu nodarbinātību citur, kas nozīmē, ka darbaspēka rezerves Baltijas valstīs nav izsmeltas. Šajā rakstā tiek skaitliski novērtētas pieejamās darbaspēka rezerves, identificētas iedzīvotāju grupas, kurām vajadzīga īpaša politikas veidotāju uzmanība, kā arī iezīmēti galvenie politikas virzieni darbaspēka rezervju aktivizēšanai.

1. Cik lielas ir Baltijas valstu iekšējās darbaspēka rezerves?

Šī brīža iekšējās darbaspēka rezerves pārsniedz 25 tūkstošus cilvēku Igaunijā, 55 tūkstošus Latvijā un 85 tūkstošus Lietuvā, kas atbilst 4–7% no kopējās nodarbinātības šajās valstīs. Tik liels papildu nodarbināto skaits balstītu tautsaimniecību, ja visās dzimumvecumgrupās ar zemu nodarbinātības līmeni tā pieaugtu līdz ES etalonvalstu (tālāk tekstā – ES7[1]) rādītājiem. Ne visi šie cilvēki šobrīd aktīvi meklē darbu – daļa nav ekonomiski aktīvi, bet ir vai nu pieejami darbam, vai arī var kļūt pieejami darbam, uzlabojot darba prasmes, veselības stāvokli vai darba tirgus regulējumu.

Nodarbinātības līmenis ir īpaši zems vīriešiem virs vidējā vecuma. Vīriešu vecumā no 45 līdz 59 gadiem nodarbinātības līmenis Latvijā un Lietuvā ir gandrīz par 10 procentu punktiem (pp.) zemāks nekā ES7 (1. attēls). Zema nodarbinātība īpaši raksturīga tiem vīriešiem virs vidējā vecuma, kuriem nav augstākās izglītības. Piemēram, vīriešu ar pamatizglītību nodarbinātība Latvijā ir viszemākā ES vecuma grupā no 55 līdz 59 gadiem, savukārt Lietuvā – vecuma grupā no 45 līdz 54 gadiem (1. tabula). Tomēr arī vīrieši ar augstāko izglītību, pārsniedzot vidējo vecumu, uzrāda pieticīgu nodarbinātības līmeni. Vīriešu virs vidējā vecuma zema nodarbinātība ir raksturīga arī Igaunijai, bet mazākā mērā nekā Latvijai un Lietuvai.

Salīdzinoši zema ir arī jauniešu nodarbinātība – visās trīs Baltijas valstīs jauniešu (vecumā no 15 līdz 19 gadiem) nodarbinātības līmenis ir par 20–25 pp. zemāks nekā ES7, galvenokārt atspoguļojot viņu ļoti zemu līdzdalību darba tirgū, un šī atšķirība ir ļoti līdzīga gados jaunu vīriešu un sieviešu vidū. Jāņem vērā, ka jauniešu nodarbinātība turas nemainīgi zemā līmenī neatkarīgi no ekonomikas cikla stāvokļa. Tādējādi tā, visticamāk, atspoguļo tādus fundamentālus iemeslus kā zema mācekļu prakšu izplatība Baltijā (nevis zemu darbaspēka pieprasījumu). Lietuvu un Latviju raksturo arī atliktā jaunu sieviešu (vecumā no 20 līdz 24 gadiem) ienākšana darba tirgū. Igaunijā zemu nodarbinātību parāda sievietes reproduktīvā vecumā (25–44 gadi), kurām ir augstākā izglītība.

1. attēls. Nodarbinātības līmenis Latvijā salīdzinājumā ar ES7 iedzīvotāju grupu dalījumā (pp.; devums)

1. tabula. Baltijas valstu rangi pēc nodarbinātības līmeņa (starp 28 ES valstīm; detalizētu iedzīvotāju grupu dalījumā; vidēji 2016. – 2018. gadā)

Piezīmes: Skaitlis apzīmē valsts rangu starp 28 ES valstīm. Skaitlis "1" nozīmē, ka attiecīgajā valstī ir visaugstākais nodarbinātības līmenis ES attiecīgajā iedzīvotāju grupā, savukārt skaitlis "28" atspoguļo zemāko nodarbinātības līmeni.

2. Kā aktivizēt iekšējās darbaspēka rezerves? 

Starp faktoriem, kas nosaka zemu nodarbinātību vīriešiem virs vidējā vecuma, minami zema mūžizglītības izplatība, zemas digitālās prasmes, kā arī veselības stāvokļa straujš pasliktinājums. Visos iepriekšminētajos rādītājos Igaunija ir nozīmīgi priekšā Latvijai un Lietuvai. Tāpēc nav pārsteigums, ka arī zema nodarbinātība vidējo vecumu pārsniegušajiem vīriešiem Igaunijā nav tik izteikta kā parējās Baltijas valstīs. 

Mūžizglītības izplatības ziņā Latvija un Lietuva visās vecuma grupās atpaliek no ES7 un Igaunijas. Piemēram, tikai 3% vīriešu vecumā no 45 līdz 54 gadiem Latvijā un Lietuvā ziņoja, ka viņi piedalījās izglītībā vai apmācībā pēdējo četru nedēļu laikā, savukārt Igaunijā un ES7 attiecīgais rādītājs ir 12%. Līdzīga ir situācija ar pusmūža vecuma iedzīvotāju digitālām prasmēm. Piemēram, ES7 vismaz pamatlīmeņa digitālās prasmes ir gandrīz trīs ceturtdaļām 45–54 gadus veco indivīdu; Igaunijā šīs īpatsvars ir zemāks par 15 pp., Lietuvā – par 28 pp. un Latvijā – par 29 pp. (2. attēls). 

Baltijas pusmūža vīriešiem ir arī ES standartiem neatbilstošs veselības stāvoklis – liela daļa indivīdu vērtē savu veselību kā sliktu vai ļoti sliktu, īpaši Latvijā un Lietuvā (3. attēls). Nepiedodami zems ir arī veselīgā mūža ilgums, piemēram, tipisks 50 gadus vecs Latvijas vīrietis varētu ar labu veselību nodzīvot vēl 11 gadus, kas ir gandrīz divreiz mazāk nekā ES7. Neatbilstošs veselības stāvoklis, visticamāk, ir gan zemu veselības aprūpes izdevumu, gan zemas veselības aprūpes sistēmas efektivitātes rezultāts. Lielais privāto izdevumu īpatsvars veselības aprūpes izdevumu struktūrā vēl vairāk samazina veselības aprūpes pieejamību, jo īpaši mājsaimniecībām ar zemiem ienākumiem. Turklāt Baltijas iedzīvotāju veselību negatīvi ietekmē arī neveselīgs dzīvesveids – liels tabakas un alkohola patēriņš, kā arī nepietiekama fiziskā slodze. Piemēram, smēķētāju īpatsvars jaunu vīriešu vidū Baltijā ir ievērojami lielāks nekā ES7 – Igaunijā tas ir par aptuveni 10 pp., Lietuvā par 15 pp. un Latvijā 20 pp. augstāks; turklāt neatkarīgi no ienākuma līmeņa Baltijas vīrieši sporto ievērojami mazāk nekā viņu vienaudži ES7. 

Kāds varētu naivi apgalvot, ka vidējo vecumu pārsniegušo vīriešu zemās nodarbinātības problēma atrisināsies pati no sevis līdz ar paaudžu nomaiņu. Tomēr diez vai tā būs. Izglītības kvalitātes un veselības stāvokļa atšķirības starp Baltiju un ES7 parādās daudz agrāk nekā pusmūža vecumā. Piemēram, Baltijas pusaudži jau ir ievērojami mazāk veselīgi nekā viņu vienaudži ES7. Arī izglītības kvalitāte ES7 un Igaunijā ir ievērojami augstāka nekā Latvijā un Lietuvā – tas ir redzams gan starptautiskajos standartizētajos testos (piemēram, PISA) un universitāšu reitingu platformās (piemēram, QS), gan uzņēmēju un ekspertu viedokļos par absolventu prasmju atbilstību darba tirgus vajadzībām. Tas liek domāt, ka bez būtiskas izglītības un veselības kvalitātes standartu paaugstināšanas iekšējās darbaspēka rezerves nebūs iespējams aktivizēt nekad. 

Turklāt, aktivizējot iekšējās darbaspēka rezerves, īpaša uzmanība jāpievērš mazākumtautībām un cilvēkiem, kas dzīvo  reģionos ar zemu ekonomisko aktivitāti, jo darba tirgus sniegums ievērojami atšķiras pa reģioniem un ir ievērojami sliktāks mazākumtautībām.

2. attēls. Baltijas valstis salīdzinājumā ar ES7: digitālās prasmes un mūžizglītība (pp.; atšķirība)

3. attēls. Baltijas valstis salīdzinājumā ar ES7: sagaidāmais mūža ilgums un veselības stāvokļa pašnovērtējums

3. Cik lielas ārējās darbaspēka rezerves ir pieejamas Baltijai? 

Darbaspēka pieejamība Baltijas valstīs neaprobežojas tikai ar iekšējām rezervēm. Kopš gadsimta sākuma Baltija piedzīvojusi divus emigrācijas viļņus (pievienošanās ES brīdī un ekonomikas krīzes periodā), un šobrīd tās diasporas citās ES valstīs veido vairāk nekā pusmiljonu pieaugušo (ap 75 tūkst. Igaunijai, vairāk nekā 160 tūkst. Latvijai un vairāk par 300 tūkst. Lietuvai, kas atbilst 8-13% no pieaugušo iedzīvotāju skaita šajās valstīs). Lai gan tikai daļa emigrantu nākotnē plāno atgriezties mājās (Hazans, 2016), ņemot vērā ievērojamo emigrantu skaitu, pat pieticīga remigrācijas scenārija realizācija var būtiski ietekmēt Baltijas darba tirgu. Turklāt pakāpeniska algu un bezdarba atšķirību samazināšanās starp Baltiju un bagātajām ES valstīm (vai imigrācijas nosacījumu maiņa pēc breksita) remigrācijas tieksmi var palielināt. 

Turklāt par nozīmīgu ārējo darbaspēka rezervi Baltijas valstīm var kļūt blakus esošās ne-ES valstis ar ievērojami zemāku algu līmeni. Daudzos Ukrainas, Krievijas un Baltkrievijas kaimiņu reģionos vidējā alga ir zemāka par minimālo algu Baltijā. Piemēram, pašreizējā algu atšķirība starp Baltiju un Ukrainu ir līdzīga pirms 15 gadiem novērotajai algu atšķirībai starp Baltiju un Lielbritāniju, kad tā noteica būtiskas migrācijas plūsmas. Tāpēc skaidrs, ka imigrācija no ne-ES valstīm būtu ievērojami lielāka, ja to neierobežotu ES robeža un Baltijas valstu tiesību akti. Tādējādi pakāpeniska imigrācijas likumdošanas vienkāršošana cikliskas ekspansijas laikā un striktāku imigrācijas nosacījumu ieviešana ekonomikas lejupslīdes periodā varētu kļūt par derīgu instrumentu Baltijas valstu politikas veidotāju rokās, kad darba tirgus piedāvājuma un pieprasījuma neatbilstība ir liela un to nepieciešams ātri novērst (gan iekšējo darbaspēka rezervju, gan remigrantu aktivizēšana, visticamāk, prasīs vairāk laika). 

Tomēr jāatzīmē, ka tikai augsti kvalificēti imigranti spēj palielināt iekšzemes kopproduktu uz vienu iedzīvotāju un tādējādi veicināt Latvijas, Igaunijas un Lietuvas ienākumu izlīdzināšanos ar pārējo ES. Savukārt zemas kvalifikācijas imigrācija, tieši otrādi, mēdz samazināt vidējo dzīves līmeni valstī. Papildu arguments pret masveida mazkvalificēto strādnieku ievešanu ir tas, ka Baltijas valstīs tieši iedzīvotāju bez augstākās izglītības nodarbinātības līmenis visvairāk atpaliek no ES7.

Sausais atlikums 

Mīts par teju izsmeltajām darbaspēka rezervēm Baltijas valstīs var rasties no kopējo darba tirgus rādītāju (kā bezdarbs vai nodarbinātības līmenis) salīdzinājuma laika gaitā vai ar ES vidējo līmeni. Šāds virspusējs salīdzinājums neņem vērā, ka dažās iedzīvotāju grupās (piemēram, vīrieši virs vidējā vecuma un jaunieši) nodarbinātība joprojām ir nepiedodami zema. Šī brīža iekšējas darbaspēka rezerves pārsniedz 25 tūkstošus cilvēku Igaunijā, 55 tūkstošus Latvijā un 85 tūkstošus Lietuvā, kas atbilst 4–7% no kopējā nodarbināto skaita šajās valstīs. To aktivizēšanai ar labvēlīgu darba tirgus regulējumu vien nepietiks – būtiski jāceļ izglītības un veselības kvalitātes standarti, īpašu uzmanību veltot mazākumtautībām un cilvēkiem, kas dzīvo reģionos ar zemu ekonomisko aktivitāti. Turklāt Baltijas valstīm ir nozīmīgs remigrācijas potenciāls – vairāk nekā pusmiljons pieaugušo, kas kopš gadsimta sākuma aizbrauca uz bagātākajām ES valstīm.

Raksts balstīts uz Latvijas Bankas ekonomista veiktā pētījuma "Darbaspēka rezervju anatomija Baltijas valstīs: skats 15 gadu pēc pievienošanās ES".

Latvijas Banka 2. oktobrī rīko ikgadējo tautsaimniecības konferenci, kas šoreiz veltīta darba tirgum Baltijā. Pirms konferences publicējam rakstu sēriju, kurā Latvijas Bankas ekonomisti analizē demogrāfijas izaicinājumus Baltijas valstīs, darba tirgus reformas Eiropas Savienībā, kā arī digitalizācijas un mākslīgā intelekta attīstības nestās pārmaiņas darba tirgū.

Par darba tirgus izaicinājumiem vaicājam arī darba devējiem, šai reizē – par jauniešu piesaisti uzņēmumam, viņu profesionālo izglītošanu un mācību praksēm.

Viedoklis

ESF projekta Profesionālo izglītības iestāžu audzēkņu dalība darba vidē balstītās mācībās un mācību praksēs uzņēmumos vadītāja Jolanta Vjakse

ESF projekta Profesionālo izglītības iestāžu audzēkņu dalība darba vidē balstītās mācībās un mācību praksēs uzņēmumos vadītāja Jolanta Vjakse: Kā darba vidē balstītas mācības palīdz jauniešiem iekļauties darba tirgū?

Latvijas Darba devēju konfederācija (LDDK) apvieno sociāli atbildīgus darba devējus, kuru viena no prioritātēm ir izglītība. Apzinoties izaicinājumus – izglītības programmu neatbilstība darba tirgus prasībām, darba attiecību tendences mainīgās ekonomikas apstākļos, kā arī profesionālās izglītības prestižs – LDDK nolēma ieviest jaunu pieeju Latvijā – darba vidē balstītas mācības, kas šobrīd uzrāda sekmīgus rezultātus citās Eiropas valstīs.

Darba vidē balstītas mācības sniedz iespēju darba devējam apmācīt nākamo darbinieku tieši ar tām prasmēm, kas būs nepieciešamas konkrētajā profesijā. Savukārt audzēkņiem ir iespēja daļu mācību vielas apgūt nevis skolas solā, bet darba vietā, iegūt darba prasmes un pieredzi, nereti noslēgt jau darba līgumu ar nākamo darba devēju. Jau otro mācību gadu projekta rezultāti ir augstāki, nekā sākotnēji plānots. Šobrīd projektā iesaistījušies 7518 audzēkņi, 38 profesionālās izglītības iestādes un 2181 uzņēmēju. Latvijā darba vidē balstīta mācību pieeja ir jauna, tādēļ vajadzīgs laiks, lai visas iesaistītās puses – mācību iestādes, darba devēji, Izglītības un zinātnes ministrija – izprastu un novērtētu šo kā veiksmīgu risinājumu pieaugošajām darbaspēka trūkuma problēmām.

Viedoklis

AS "Sadales tīkls" Personāla vadības un administratīvā direktore Inga Bukovska

AS "Sadales tīkls" Personāla vadības un administratīvā direktore Inga Bukovska: Kā prakse un darba vidē balstītās mācības palīdz jauniešiem iekļauties uzņēmumā?

Prakse ir lielisks veids, kā audzēkņi un studenti vēl studiju laikā var iepazīt savu nākotnes darba jomu un vidi, gūstot vispārēju priekšstatu par elektroenerģijas piegādi no apakšstacijas līdz katram lietotājam. Enerģētika ir ilgtspējīga nozare, turklāt tā ir balstīta uz dažādām digitālām tehnoloģijām un risinājumiem, kas interesē jauniešus.

"Sadales tīkls" piedalās Eiropas Sociālā fonda projektā "Profesionālo izglītības iestāžu audzēkņu dalība darba vidē balstītās mācībās un mācību praksēs uzņēmumos". Praktikantu darbaudzinātāji ir uzņēmuma darbinieki, kuriem ir lielākā darba pieredze un kuri vēlas nodot savas zināšanas jauniešiem.

Lai piesaistītu jauniešus, "Sadales tīkls" katru gadu izsludina konkursu elektrotehnisko zinību studentiem un audzēkņiem uz prakses vietām ar iespēju saņemt stipendiju, un labākie nākamajā praksē var pretendēt uz lielāku stipendiju un pēc tam stāties darbā uzņēmumā. Prakse ne vienam vien praktikantam ļāvusi veidot veiksmīgu karjeru uzņēmumā uzreiz pēc studijām. Savukārt uzņēmumam tā ir iespēja veikt izcilāko speciālistu atlasi un pieņemt darbā jau mācību prakses laikā sevi pierādījušus kandidātus. Aptuveni piektā daļa no praktikantiem kļūst arī par "Sadales tīkla" darbiniekiem, bet 40% no vakantajām darba vietām tiek aizpildītas ar esošajiem darbiniekiem, kuri veido savu karjeru uzņēmumā. Prakses laikā jaunieši novērtē "Sadales tīklu" kā atbildīgu darba devēju, kas nodrošina saviem darbiniekiem sociālās garantijas, amatam atbilstošu atalgojumu, drošu darba vidi, izaugsmes iespējas un iespēju iesaistīties uzņēmuma attīstībā, ko novērtē arī paši uzņēmuma darbinieki. Tie ir faktori, kuri ir būtiski ikvienam cilvēkam. Tomēr svarīgākā ir praktikanta attieksme pret prakses laikā veicamajiem uzdevumiem, pret kolēģiem, viņa ieinteresētība par jomu, kurā "Sadales tīkls" darbojas.

Viedoklis

VAS "Latvijas dzelzceļš" personāla direktore Lolita Smiltniece

Kā uzņēmums pielāgojas darba tirgus izaicinājumiem un atrod jaunus speciālistus?

Ņemot vērā nozares specifiku un to, ka profesionālo mācību pamatu veido eksaktie priekšmeti, VAS "Latvijas dzelzceļš" (LDz) saskaras ar jaunu profesionāļu piesaistes izaicinājumiem. Šī problēma ir aktuāla ne tikai Latvijas dzelzceļa nozarē, bet Eiropā kopumā, tāpēc risinājumi tiek skatīti arī globālā līmenī. Mūsdienās jaunu darbinieku piesaiste un talantu vadība paredz vienotu un sistēmisku pieeju, kas ietver sadarbību ar augstākās un profesionālās izglītības iestādēm izglītības programmu izveidē, līdzdalību mācību procesa organizācijā, prakses vietu piedāvājumu, uzņēmuma iekšējās kultūras mainību un būtiskas darba vides izmaiņas.

LDz ir pastāvīga sadarbība gan ar Rīgas Tehnisko universitāti (RTU), gan arī Rīgas un Daugavpils profesionālās izglītības kompetences centriem. Sadarbībā ar RTU uzņēmums regulāri pārskata noteiktu specialitāšu mācību saturu, kā arī strādā pie jaunu specializāciju izveides. Piemēram, gatavojoties dzelzceļa tīkla elektrifikācijas projektam, kura ietvaros izveidoto infrastruktūru sāks ekspluatēt no 2023. gada, jau 2015. gadā RTU tika izveidots jauns specializācijas virziens. Savukārt profesionālās augstākās izglītības bakalaura studiju programma "Dzelzceļa elektrosistēmas" papildināta ar jauniem telekomunikācijas jomas studiju priekšmetiem un izveidota jauna specialitāte "Elektriskais transports, elektroapgāde un kontakttīkli".

2019. gadā pēc LDz pasūtījuma veiktas izmaiņas programmā "Dzelzceļa transports", ievērojami palielinot stundu skaitu loģistikā un starptautisko loģistikas vieslektoru dalību.

Sadarbībā ar RTU Attīstības fondu ik gadu tiek organizēts praktisko iemaņu iegūšanas un veicināšanas konkurss profesionālās izglītības kompetences centru "Rīgas Valsts tehnikums" un "Daugavpils tehnikums" audzēkņiem un RTU Transporta institūta studentiem. Konkursa uzvarētājiem tiek nodrošināta praktisko iemaņu apguve LDz, kā arī maksāta veicināšanas stipendija. Vairākas reizes gadā sadarbībā ar RTU Attīstības fondu tiek organizētas apmaksātas prakses IT jomā.

Attīstītās arī profesionālās tālākizglītības iestāde LDz Mācību centrs, kas nodrošina profesionālās pilnveides programmas gandrīz visām LDz profesijām. Apmācības pieejamas arī citiem nozarē strādājošajiem uzņēmumiem.

[1] ES7 ietver Vāciju, Austriju, Dāniju, Nīderlandi, Zviedriju, Čehiju un Lielbritāniju.