Latvijā trūkst darbaspēka. Vai pensionāri var palīdzēt?

Bezdarbam sarūkot, palielinās algas un rodas spiediens uz inflāciju. Ierobežotais darbaspēka piedāvājums varētu būt nopietns izaicinājums turpmākai tautsaimniecības izaugsmei. Kādas ir iespējas šo jautājumu risināt?

Varianti ir dažādi, tostarp bezdarbnieku kvalifikācijas celšana un arī tik nepopulārā kvalificēta darbaspēka imigrācija. Bet šoreiz par ko citu. Iespējams, mums jau ir kvalificēts resurss, kurš nekur nav "jāmigrē", proti, gados vecāki cilvēki, kas pametuši darba tirgu.

1. Latvijas pensionāri un viņu ekonomiskā aktivitāte

Pensionāru Latvijā ir daudz un to skaits turpina pieaugt. Latvijā virs darbspējas vecuma (65+ g.v.) ir vairāk nekā piektdaļa no visiem iedzīvotājiem – 384 tūkstoši cilvēku.

Latvijā no visiem ekonomiski aktīvajiem iedzīvotājiem (tātad, kas strādā vai meklē darbu) 18.4% ir vecumā no 55 līdz 64 gadiem, bet vēl 3.5% vecumā no 65 līdz 74 gadiem. [1] Ņemot vērā iedzīvotāju novecošanās tendences, gados vecāku cilvēku īpatsvars turpinās pieaugt.

Kur strādā šie seniori? Izrādās, ka gados vecāki cilvēki vairāk nodarbināti izglītībā, administratīvos un apkalpojošos dienestos, veselības aprūpē un lauksaimniecībā (1. attēls). Pensionāru īpatsvars ir lielāks arī vairākās nelielās nozarēs, piemēram, mākslā un operācijās ar nekustamo īpašumu, kā arī ūdens apgādē un atkritumu apsaimniekošanā.

Savukārt atgriežoties pie pensionāru vidū populārajām lielajām nozarēm – izglītības un veselības aprūpes – tās vērtējamas kā jomas, kur bonusu dod darbinieku izglītība un pieredze, līdz ar to senioriem piemīt priekšrocība, kas bieži vien tiek izmantota. Tomēr jāpiemin, ka šīs nozares ir ar relatīvi zemāku vidējo atalgojumu un tādēļ mazāk pievilcīgas jauniešiem, līdz ar to senioru nodarbinātība tajās parāda ne tikai zināšanu nozīmi, bet arī grūtības jaunu darbinieku piesaistē.

Relatīvi vairāk senioru ir nodarbināti arī lauksaimniecībā, iezīmējot gan laukos dzīvojošo vecuma sadalījumu, gan to, ka lauksaimniecība var būt  arī dzīvesveids, kuram raksturīgs ierasto darbu turpināt arī sasniedzot pensijas vecumu. Tomēr jāatzīmē, ka, salīdzinot ar jaunajiem darbiniekiem, seniori biežāk ir kvalificēti lauksaimniecības strādnieki, nevis  vienkāršo lauksaimniecības darbu darītāji – vairāk tiek izmantota viņu pieredze, nevis, iespējams, sarūkošais fiziskais spēks. Arī kopumā relatīvi mazāk seniori strādā nozarēs, kas saistītas ar smagāku fizisku darbu (būvniecība, transportēšana un uzglabāšana) vai ar jaunāko tehnoloģiju izmantošanu (informācijas un komunikāciju pakalpojumi).

1. attēls. Nodarbinātie 65+ g.v. no kopējā nodarbināto skaita, dalījums pa nozarēm

Biežāk iespēju turpināt strādāt izmanto pensionāri ar augstāko izglītību (2. attēls). Augstāks izglītības līmenis palielina seniora konkurētspēju un ir viens no faktoriem, kas liecina par darbinieka potenciālo produktivitāti.

Turklāt iespēja turpināt tādu darbu, kas prasa augstāku kvalifikāciju, ir saistīta ar augstāku iespējamo atalgojumu, kas kalpo kā papildus motivācija senioriem atpūtas vietā vismaz daļēji turpināt savas darba gaitas. Iespējams, ka šādu sadalījumu ietekmē arī iepriekš minētās populārākās nozares, kur pensionāri turpina strādāt, jo tajā vairāk izteikta augstākās izglītības nepieciešamība. 

2. attēls. Gados vecāko (65+) iedzīvotāju sadalījums pēc izglītības līmeņa

Gados vecāki cilvēki vairāk ir nodarbināti sabiedriskajā sektorā un izvēlas nepilnas slodzes darbus [2]. Seniori nepilnu darba laiku strādā izteikti biežāk nekā pārējie darbinieki, kā galveno iemeslu minot to, ka nevēlējās strādāt pilnu darba laiku. Līdz ar to šis nepilnas slodzes darbs ir "brīvprātīgi izvēlēts", salīdzinot ar gados jaunākiem darbiniekiem, kuri biežāk kā iemeslu nepilnai slodzei min to, ka viņi nevarēja atrast pilna laika darbu.

Pensionāri visvairāk iesaistās darba tirgū Zemgalē un Rīgā, vismazāk – Latgalē ( 3. attēls). Reģionālās atšķirības galvenokārt var tikt skaidrotas ar bezdarba līmeņa atšķirībām, nevis ar pensionāru skaitu tajos.

3. attēls. Senioru (65-74 g.v.) ekonomiskā aktivitāte Latvijas reģionos

Situācija dažādos Latvijas reģionos ir neviendabīga. Un tur, kur bezdarba līmenis ir viszemākais, tirgus jau pats regulē situāciju, līdz ar to salīdzinoši vairāk senioru tiek nodarbināti. Bet, vai darba tirgus pats var tikt galā, vai arī vēl nepieciešamas kādas ekonomiskās iniciatīvas?

2. Latvijā pensionāri jau šobrīd ir "strādīgi", bet ir potenciāls izaugsmei

Salīdzinot situāciju Latvijā ar citām valstīm, ekonomiskās aktivitātes līmenis 65-74 gadu vecumā ir salīdzinoši augsts (4. attēls). Ekonomiski aktīvs Latvijā ir gandrīz katrs sestais, bet Eiropas Savienībā (ES) – tikai katrs desmitais šīs vecuma grupas pārstāvis. Turklāt "strādīgāki" par Latvijas iedzīvotājiem ES ir tikai Igaunijas un Lielbritānijas iedzīvotāji. Ietverot salīdzinājumā atsevišķas valstis ārpus ES, augstu ekonomisko aktivitāti uzrāda arī Šveice, Norvēģija. Izceļas arī Islande, kurā senioru ekonomiskā aktivitāte ir rekordaugsta - 40.6%.

4. attēls. Ekonomiski aktīvie iedzīvotāji vecumā no 65-74 gadiem un sagaidāmie veselīga mūža gadi 65 gadu vecumā

Ja aplūkojam strādājošo vecāko cilvēku topa valstis, atbilstoši Eurostat datiem senioru galvenā motivācija turpināt darbu Latvijā un Igaunijā ir finanses – gan iespēja nopelnīt pietiekami personīgām un mājsaimniecības vajadzībām, gan iespēja palielināt savu nākotnes pensiju.

Norvēģijā un Šveicē izteikti ir pavisam citi iemesli – seniori turpina strādāt,jo darbs viņus iepriecina. Finansiāla motivācija šajos gadījumos ir nebūtiska. Nedaudz atšķirīga situācija ir Islandē – arī šajā valstī lielai daļai senioru motivācija turpināt strādāt ir apmierinātība ar darbu, tomēr, salīdzinot ar citām ziemeļvalstīm, biežāk tiek minēti arī finansiāli iemesli.  Jāņem vērā arī fakts, ka pensionēšanās vecums Islandē ir arī krietni lielāks (67 gadi).

Jāatzīmē, ka vēlme turpināt darbu nav tiešā veidā saistīta ar veselības stāvokli. Lai gan, piemēram, pētījumā par Zviedriju [3] tieši veselības stāvokļa uzlabošanās ir norādīta kā nozīmīgs faktors, kāpēc cilvēki strādā vairāk. Tomēr 4. attēlā var redzēt, ka valstis ar ilgākiem sagaidāmajiem veselīga mūža gadiem ir gan ranžējuma augšpusē, gan lejasdaļā.

Nodarbinātības topa lejasgalā ir valstis, kurās ir izteikta agra darbaspēka pamešanas kultūra, priekšlaicīga pensionēšanās un zema senioru aktivitāte darba tirgū, it īpaši sievietēm, piemēram, Francijā, Itālijā, Spānijā. Līdzīga situācija bija arī Nīderlandē, bet jau kopš 20.gs. astoņdesmitajiem gadiem pakāpeniski un mērķtiecīgi tur tika veiktas reformas, lai šo priekšlaicīgo darba tirgus pamešanu mazinātu [4] . Tas ir sniedzis rezultātus, un tagad Nīderlande ir virs ES vidējā līmeņa. Tas liecina, ka reformas ilgākā laika periodā var būtiski mainīt senioru ekonomiskās aktivitātes līmeni.

No vienas puses, varētu teikt, ka Latvijā jau pašlaik pensijas vecuma cilvēki ir darbīgāki nekā vidēji ES un palielināt šo cilvēku iesaisti darba tirgū nebūtu viegli. Tomēr, ņemot vērā galvenos iemeslus, kāpēc cilvēki turpina strādāt, redzama iespēja vairāk koncentrēties uz nefinansiālajiem iemesliem, lai gan labvēlīgāki finansiālie nosacījumi arī motivētu lielāku daļu pensijas vecuma cilvēku palikt nodarbinātiem vai atgriezties darba tirgū.

3. Kā palielināt senioru motivāciju strādāt?

Iedzīvotāju novecošanās, slodze uz pensiju sistēmu un atsevišķos periodos arī darbinieku trūkums ir bijušas aktuālas problēmas daudzās valstīs. Lēmumu strādāt vai nestrādāt ietekmē gan individuālie nosacījumi un veselības stāvoklis, gan sabiedrība. Vēlos izcelt atsevišķus nodarbinātības politikas virzienus, kas veicina senioru aktīvāku iesaistīšanos darba tirgū, minot atsevišķu valstu pieredzi šajā jomā.

1) Mazināt ekonomiskos stimulus pamest darba tirgu pirms pensijas vecuma

Lai palielinātu senioru nodarbinātības līmeni, tiek runāts par to, kā ierobežot motivāciju pensionēties priekšlaicīgi vai izmantot citas darba gaitu pārtraukšanas iespējas. Atsevišķās valstīs ar zemu senioru nodarbinātību, piemēram, Francijā [5], kā pāreja no nodarbinātības uz pensiju salīdzinoši bieži tiek izmantots bezdarbnieka pabalsts, bet Dānijā [6] ir iespēja pensionēties priekšlaicīgi ar "algu pēc nodarbinātības", kuras nosacījumi pēdējā laikā tikuši pavājināti, lai mazinātu senioru vēlmi pāragri pamest darba tirgu. Savukārt Polijā [7] , kurā ir izteikta tendence pensionēties agrāk, programmas Paaudžu solidaritāte ietvaros tika samazināti pabalsti pirmspensijas vecumā, kā rezultātā situācija ir uzlabojusies, tomēr veco cilvēku nodarbinātības līmenis tur joprojām ir zemāks nekā vidēji ES.

Latvijā  priekšlaicīgā pensionēšanās nav tik aktuāla, jo tai ir samērā strikti nosacījumi – priekšlaicīgo pensiju var saņemt divus gadus pirms vecuma pensijas. Likums Latvijā paredz to, ka tā ir 50% no pensijas apjoma, kā arī vienlaicīgi nevar strādāt, kas ir būtisks ierobežojošais faktors, jo no darbinieka viedokļa svarīga ir nodokļu politika un nosacījumi, kas saistīti ar pensijas un darba algas vienlaicīgu saņemšanu. Likumdošanas ietekmi Latvijā izteikti varēja redzēt 2009. gada otrajā pusē, kad uz laiku bija ierobežojumi vienlaikus saņemt pilna apjoma vecuma pensiju un darba atalgojumu. Šī iemesla dēļ daudzi pensionāri nolēma pārtraukt darba attiecības, bet, kad ierobežojumi tika atcelti, daļa no viņiem atgriezās darba tirgū.

2) Kompensācija par zemākas algas pieņemšanu un subsīdijas darbā pieņemšanai – ne vienmēr efektīvas

Pieaugot darba pieredzei, darbinieki sagaida lielāku algu, tomēr darba ražīgums ne vienmēr pieaug atbilstoši. Dažās valstīs, piemēram, Slovēnijā, ir izteikta vecuma samaksas sistēma, ko nodrošina gan likums, gan kolektīvie līgumi – darbinieka darba pieredzei palielinoties par 2 gadiem, par 1% palielinās viņa bāzes alga. Citviet darba alga nav tiešā veidā sasaistīta ar darba pieredzi, tomēr tai ir tendence pieaugt.

Savukārt, ja darba devējs senioram nav gatavs maksāt lielāku algu, atsevišķās valstīs nodarbinātības veicināšanas nolūkā tika ieviestas programmas ar mērķi šo algu starpību daļēji kompensēt. Šādu programmu efektivitāte atkarīga no darbaspēka piedāvājuma un pieprasījuma algas elastības. Darbā pieņemšanas subsīdijas (daļēji kompensējot algu starpību iepriekšējā un jaunajā darba vietā) Vācijā tikušas vērtētas [5] kā efektīvas, lai bezdarbnieki atkal atgrieztos darbā, savukārt Austrijas programma [8] , lai gan sniegusi vispārēju pozitīvu efektu, saistās ar lieliem lietderības zudumiem (deadweight loss). Savukārt pētījums par  situāciju Somijā [9] norāda, ka šādas algas subsīdijas mazina priekšlaicīgu pensionēšanos, bet nerada papildu nodarbinātību. Līdz ar to var secināt, ka šis instruments, lai gan diezgan bieži ticis izmantots, tomēr nav tas efektīvākais senioru nodarbinātības palielināšanai.

3) Iespēja palielināt vecuma pensiju

Šķiet pavisam vienkārši – ilgāk strādāsi, būs lielāka pensija, vai ne? Izrādās, ka arī šis punkts dažādās valstīs tiek realizēts atšķirīgi. Latvijā vecuma pensija ir cieši saistīta ar veiktajām sociālās apdrošināšanas iemaksām un vecumu, kad cilvēks izvēlas pensionēties.

Ir arī atsevišķas valstis, kur sistēma vairāk "soda" cilvēkus par priekšlaicīgu pensionēšanos un "apbalvo" par pensionēšanās atlikšanu. Piemēram, Igaunijā par katru mēnesi, ko persona pensionējas priekšlaicīgi, pensiju samazina par 0.4%, bet par katru mēnesi, par ko izvēlas atlikt pensionēšanos – pensiju palielina par 0.9% [10]. Iespējams, šis ir viens no iemesliem, kāpēc Igaunija senioru nodarbinātībā ir priekšā Latvijai. Tomēr jāpiemin, ka Igaunijā iespēju atlikt pensionēšanos tik un tā izmanto salīdzinoši neliela daļa nodarbināto [11] .

4) Izglītošanās programmas darbiniekiem kvalifikācijas celšanai un pārkvalifikācijai; vecāku cilvēku iesaistīšana jaunāko apmācībā

Lai gan vispārējais izglītības līmenis pozitīvi ietekmē nodarbinātību gados vecākiem cilvēkiem, svarīgas ir arī turpmākās mācības, kas cilvēkiem palīdz apgūt aktuālo informāciju un pielāgoties darba tirgus vajadzībām. ES, tostarp Latvijā, aktuāla ir mūžizglītība, nostiprinot visa vecuma cilvēku prasmes un attīstot viņu potenciālu. Mācību finansēšanai tiek izmantoti dažādi līdzekļi – gan no darba devējiem un pašiem darbiniekiem, gan valsts atbalsts, nodrošinot gan mācību stipendijas, gan nodokļu atlaides uzņēmējiem, kas saviem darbiniekiem piedāvā iespējas mācīties.

Turklāt seniori paši var būt vērtīgs resurss jaunāko darbinieku izglītošanās. Piemēram, Francijā [12] , darbojas paaudžu kontrakts (contrat de génération). Tas vienlaicīgi  palīdz mazināt jauniešu bezdarbu un motivē gados vecākus cilvēkus ilgāk palikt nodarbinātiem. Jaunietis iegūst pastāvīgu darba līgumu, bet seniors saņem jaunu nepilna laika darba līgumu, aptuveni trešdaļu laika veltot jaunā darbinieka mācīšanai.  

5) Daļēja laika nodarbinātības iespēju palielināšana

Dažās valstīs (piemēram, ASV) raksturīga pensionāru iesaistīšana sezonas darbos, bet valstīs ar izteiktu arodbiedrību ietekmi (piemēram, Nīderlandē) pensionāriem parasti tiek piedāvākas elastīgākas darba iespējas. Arī Austrija un Vācija [13] ir ieviesusi senioru daļēja laika nodarbinātības shēmas, kas ļauj viņiem uz noteiktu laiku pārslēgties no pilna laika uz subsidētu daļēja laika darbu. Tomēr šo programmu izvērtējums rāda, ka tās vairāk tiek izmantotas kā sava veida priekšlaicīgās pensionēšanās iespējas, nevis kā iespēja ilgāk palikt darba tirgū. Arī Latvijā seniori daudz biežāk izvēlas strādāt nepilnu laiku. Uzņēmējiem jāapsver iespēja piedāvāt nepilna laika darbs kā iespēja aizsniegt papildu potenciālo darbinieku loku.

6) Sabiedrības pozitīvas attieksmes veidošana pret gados vecākiem darbiniekiem

Iespējams, ka daļa no šī raksta lasītājiem nebūtu sajūsmā, ja viņus kādā iestādē apkalpotu vai pakalpojumus sniegtu kāds seniors, jo sabiedrībā saglabājušies aizspriedumi par senioru darba kvalitāti. Sabiedrības attieksme pret nodarbinātajiem senioriem ir aktuāls jautājums daudzviet. Tāpēc  daudzās valstīs ir veiktas plašas informatīvās kampaņas par gados vecākiem darbiniekiem [13] un [14]. Piemēram, Lielbritānijā kampaņa Age Positive ir radīta, lai mazinātu aizspriedumus un stereotipus par gados vecākiem darbiniekiem, stāstot par šo darbinieku darba kvalitāti un ieguvumiem no darba kolektīva, ko veido dažāda vecuma cilvēki. Savukārt Austrijā [15] Job Konkret 45+ programma vairāk koncentrējās tieši uz maziem un vidējiem uzņēmumiem, veicinot izpratni par senioru nodarbinātību. Austrijā īpaši veiksmīga bija Senioru treneru (Älteren-Coach) programma, kas veicināja senioru atgriešanos darba tirgū – šis treneris informēja uzņēmumus par vecāko cilvēku potenciālu un palīdzēja senioriem darba meklēšanas un pieteikšanās procesā.

Latvijā par vecāku cilvēku iesaistīšanos darba tirgū aktīvi domā Latvijas Pensionāru federācija (LPF), kura gan izzina pensionāru vēlmi strādāt, gan veic sadarbību ar darba devējiem. Ir tikušas veiktas arī sabiedrības izglītošanas kampaņas, tomēr kopumā vēl ir nepieciešams liels darbs, lai veidotu sabiedrības un uzņēmēju izpratni.

4. Secinājumi

Kā motivēt gados vecākus cilvēkus vairāk iesaistīties darba tirgū?  Vienkārša pensijas vecuma paaugstināšana nav risinājums, jo, pirmkārt, jāvērtē tās atbilstība sagaidāmajam mūža ilgumam un senioru veselības stāvoklim. Otrkārt, tas ir lēns process, turklāt citu valstu pieredze, kur pensionēšanās vecums ir lielāks nekā Latvijā, liecina, ka seniori bieži izvēlas pamest darba tirgu, izmantojot citus pieejamos veidus (priekšlaicīgu pensionēšanos, bezdarbnieka pabalstus u.c.). Līdz ar to pensionēšanās vecums pilnībā nenosaka senioru lēmumu par to, vai turpināt strādāt, vai tomēr to nedarīt.

Operatīvās darbības, kuras var pieskaņot ekonomikas attīstības ciklam, ietvertu senioriem domātas mācības atbilstoši darba tirgus prasībām, kā arī finansiālus stimulus, lai mazinātu senioru vēlmi priekšlaicīgi pamest darba tirgu, nepilna laika nodarbinātības veicināšanu un sabiedrības un uzņēmēju izglītošanu par senioru potenciālu. Tomēr šīm senioru aktivizēšanas programmām jābūt elastīgām, lai, mainoties ekonomikas stāvoklim, varētu veikt izmaiņas un tās neradītu nevēlamu efektu, izspiežot no darba tirgus gados jaunākus darbiniekus.

Lai gan senioru nodarbinātība Latvijā ir relatīvi augsta, tomēr atsevišķu citu valstu piemēri rāda, ka to vēl var kāpināt.

Ja Latvija sasniegtu Igaunijas senioru nodarbinātības līmeni, tie būtu papildu 20 000 darbinieku.

Lai arī seniori nevar būt ielāps darba roku trūkumam visās jomās, piemēram, būvniecībā, tomēr ir nozares, kur vajadzīgi speciālisti, līdz ar to senioru aktivizēšana var būt ekonomiskajam ciklam atbilstošs risinājums. Seniori jau sevi ir pierādījuši vairākās jomās, bet viņiem ir vēl līdz galam neapgūts potenciāls, piemēram, tirdzniecībā, kur senioru īpatsvaru nodarbināto skaitā varētu kāpināt, veicinot sabiedrības izpratni un piedāvājot vecāka gadagājuma darbiniekiem saistošus darba nosacījumus. 

Tādējādi varam secināt, ka seniori ir viens no resursiem, ar ko mazināt spriedzi atsevišķās darba tirgus jomās un veicināt turpmāku tautsaimniecības attīstību. Turklāt, ņemot vērā sabiedrības novecošanās tendences, senioru loma tikai pieaugs.

Lai mums visiem (agrāk vai vēlāk) produktīva novecošanās!

[1] CSP dati par 2017.g.

[2] Atbilstoši CSP 2016.g. datiem sabiedriskajā sektorā strādā 39.7% nodarbināto vecumā no 65 gadiem, salīdzinoši tikai 29.3% no gados jaunākiem nodarbinātajiem (vecumā 15-64 gadi). Nepilna laika darba laiks 65+ vecuma darbiniekiem bija 30.8% gadījumu, bet tikai 8.5% nodarbinātajiem vecumā no 15 līdz 64 gadiem.

[3] Laun L., Palme M. The Recent Rise of Labor Force Participation of Older Workers in Sweden. Institute for Evaluation of Labour Market and Education Policy. Working paper 2017:17

[4] Euwals R. et al. The decline of early retirement pathways in the Netherlands. An empirical analysis for the health care sector. IZA Discussion Papers 5810, Institute for the Study of Labor, 2011.

[5] Konle-Seidl R. Retention and Re-integration of older workers into the labour market: What works? IAB Discussion Paper 17/2017 Institute for Employment Research.

[6] Larsen M., Pedersen P. J. Labour force activity after 65: what explain recent trends in Denmark, Germany and Sweden? J Labour Market Res (2017) 50:15–27

[7] Chłoń-Domińczak A. Employment Policies for the 50+: Poland. PERFAR economic research. 2015.

[8] Eppel R., Mahringer H. Do Wage Subsidies Work in Boosting Economic Inclusion? Evidence on Effect Heterogeneity in Austria. WIFO Working Papers, No. 456. November 2013.

[9] Huttunen K. et al. The Employment Effects of Low-Wage Subsidies. IZA DP No. 4931, May 2010.

[10] http://www.pensionikeskus.ee/en/i-pillar/state-pension-i-pillar/the-old-age-pension/

[11] Nurmela K. et al. A comparative analysis of the active ageing policies in the Baltic countries. Praxis 2014.

[12] Barabaschi B.Ageing Issue in Activation Labour Policies: The ‘Intergenerational Approach’ to Tackle Unemployment. - Perspectives and Solutions, Dr. Yang Liu (Ed.), InTech, August 2017.

[13] OECD. Live longer, work longer. Paris: OECD Publishing. 2006.

[14] Larsen M., Pedersen P.J. Labour force activity after 65: what explain recent trends in Denmark, Germany and Sweden? J Labour Market Res (2017) 50: p.15–27

[15] Zolyomi E. et al. Promotion of older workers` employability and postponed retirement: Good practices and suggested measures from Austria, Finland and the Netherlands. June 2015